員工知識管理范文精選

本文以一汽大連柴油機廠為例，通過對其人力資源管理“五論”的模式的分析，提出了企業價值創造來源于員工隱性知識開發與轉化的觀點。同時指出企業要開發和利用員工的隱性知識應注重激發員工貢獻隱性知識的積極性，建立將員工隱性知識轉化為企業知識的制度模式和創造員工分享知識的組織文化氛圍。

一汽大柴實施的管理變革，注重發揮了人力資本的作用，從表面上看是分配機制的改革，打破了原有的論資排輩、利益均沾的傳統分配模式，精簡機構和人員，但更深層的意義卻是強化了知識在管理中的作用，通過企業的制度設計，激發員工貢獻隱性知識的積極性。其理論的核心點是：“健美理論”精簡人、“足球理論”選用人、“出租車理論”激勵人、“冠軍理論”重用人和“澆花理論”培養人。

第一，實施“健美理論”精簡人。針對國有企業改革的難點——用人機制的轉變，一汽大柴提出了要從人體健康學的角度理解企業問題，企業是一個有機物，是一個生命有機體，企業的發展，特別是國有企業要有競爭力，前提是要精簡。但不是簡單的裁人，減機構，目的是要精干高效。就像人體減肥一樣，要健美，多余的脂肪要減掉，關鍵部位肌肉要發達。從1999年開始，一汽大柴進行了徹底的改革，將原有的29個處室精簡到14個，實行一處一長制，處級干部由61人銳減到23人。中層管理人員平均年齡下降了6歲，本科以上學歷占59%。與此同時，強化企業職能部門和管理員工的知識內涵。一汽大柴機構重組的一大特點是職能機構和人員減少，但業務職能不但沒減反倒增加，這要求員工有更高的知識能力、更好的專業素養。企業在加大對員工系統培訓的同時，將各職能部門“改名換姓”，細化管理制度，重新確定崗位職責。如將企管處更名為管理策劃處，把行政處更名為人員服務處，把檢查處更名為質量保證處；檢查員更名為質量保證工程師，工藝員更名為工藝規劃工程師，成本員更名為成本管理會計師，使原有崗位的職能、責任、權力、工作方向、工作目標都發生了質的變化，由傳統管理向知識管理轉變。此外，企業針對技術部門的技術骨干，增設了一二級“主查”崗位，享受與中層管理人員同等的待遇，使這些人專心發揮自己的技術專長。為員工個人隱性知識的發掘與利用創造了更大的空間。

第二，推行“足球理論”選用人。足球理論是指企業各管理層要大膽啟用現在能進球的人，而不管他過去是否進過球，拿過獎。大柴的足球理論引導著大柴的人事制度改革。企業員工在不同的崗位發揮的作用是不同的。一般來講，企業最有價值的資論文格式產在很大程度上存在于那些隨時可能離開的關鍵崗位的員工和有重要專業技能員工的頭腦中。因此，怎樣吸引企業的員工參與知識的創造，怎樣在重要的管理崗位上選賢用才，為員工隱性知識貢獻創造更大的舞臺，這是管理的組織難題，也是大柴人事制度改革的核心。干部聘任不僅要突破過去重資歷、能上不能下的做法，更重要的是用什么樣的標準選用什么樣的干部。在大柴看來，管理干部能否被聘用主要取決于在管理崗位上的業績，即員工利用自己的專長為企業創造的價值。一位從事銷售工作的員工將自己多年的銷售經驗總結出一套實用有效的方法貢獻出來，為企業的產品打開外地市場發揮了重要作用，企業將其聘用到銷售主管的位置，其工作開展得有聲有色，并帶動了一批銷售人員的成長。2001年，大柴共有40多位中層干部落選。但卻沒有一位落聘者發牢騷或制造矛盾。大柴的選人范圍，同組建足球俱樂部一樣，充分利用了社會的人力資源，在挖掘內部人才潛力的同時，更注重引進人才，包括國外的人才。2000年起，一汽大柴開始招聘具有博士學位的研發人才，擴充企業的產品開發隊伍。現在，一汽大柴已經建立了汽車發動機的博士后流動站。

第三，推行“出租車理論”激勵人。企業認為：出租車司機為什么通宵達旦地工作，甚至除夕晚上還在滿街跑？是政策機制產生的活力，是市場經濟體制下利益驅動的結果。人只有知道去干什么、為誰而干，才能最大限度地發揮自己的能力，為企業、為個人創造出效益來。在此基礎上，大柴推行的是崗位貢獻工資制，實現了分配的市場化。大柴的科技人員比照國內外資企業的工資，月工資幾千元，而清掃工則比照勞務市場上的工資，只拿幾百元。2001年，產品工程處的一位一級主查員工由于在6110系列柴油機開發中貢獻突出，受到企業4萬元的重獎。這種分配模式從表面上看是加大對傳統分配機制改革的力度，但實質上卻體現出企業重視知識價值，通過逐步規范的實施手段建立以知識貢獻為衡量標準的分配制度。企業根據不同崗位員工所承擔的職責不同，對員工專業技能和業務素質要求也不同。管理崗位上的員工要具備大專水平，技術人員都是本科以上學歷，這是指具有較高層次的知識內涵，這些人力資本在企業活動中所發揮的作用與簡單的體力勞動不可同日而語。一些“干中學”所創造的隱性知識，沒有相應的專業知識為基礎根本無法開發與轉化。所以，企業的制度安排就應該把具有不同專業知識要求的管理崗位創造價值的差別，通過分配機制充分體現出來，以激勵員工貢獻隱性知識。

第四，用“冠軍理論”重用人。所謂冠軍理論是指體育比賽中的運動員，盡管是初出茅廬，但只要拿到這個項目的冠軍，就能得到金牌。而企業的員工就像競技場上的運動員一樣，不論年齡大小、資歷高低，只要能為企業發展做出突出貢獻，就要給予破格提拔或重用。根據這一原則，企業破格聘用了進廠不到兩年、年僅25歲的助理工程師為高級工程師，該員工在計算機運用上有超常的天賦和良好的專業素質，為企業實施計算機管理，特別是產品研發、生產流程的PDM工程實施等做出了突出貢獻，貢獻者本人則獲得了企業的重用。在大柴企業的人事制度改革中，貢獻個人知識以及與他人分享知識的多少已成為企業考核人事制度的一項重要指標。因為個人層面的隱性知識不容易在個人和組織間流動，而且知識共享還會使員工長期積累建立的個人優勢受到直接的威脅。例如，掌握了核心技術或具有獨特技能的員工不愿意與他人共享知識，因為知識的壟斷既能夠保證該員工在公司中的優勢地位，使其享有優厚的待遇，又限制了由于知識共享可能產生的競爭對手。但如果有良好的制度設計，貢獻隱性知識的員工不僅能夠得到很好的回報，而且還能夠使其潛在的優勢變為顯現的優勢，盡快地展露才華，就會激發員工貢獻隱性知識的積極性。一汽大柴的“冠軍理論”重用人就是利用這一原理。

人類社會已由工業時代進入知識經濟時代，知識已經成為企業發展的重要資源，知識管理成為保持企業持續發展的重要策略。然而一些企業在實施知識管理過程中存在許多誤區，導致了知識管理的失敗，給企業的利益造成巨大損失。因此，企業在實施知識管理時，應結合自身的條件，吸取其他企業的精華，去其糟粕，充分認識實施知識管理過程中存在的誤區，避免知識管理的失敗。

1知識管理的認識誤區

1.1知識管理就是建立知識管理系統

當今企業面臨的經營環境處于不斷變化之中，產品的生命周期隨著市場需求不斷變化也呈日益縮短的趨勢。今天可能被市場所接受與認可的知識，很可能在不久的將來被市場淘汰，因此，所有企業都能及時的開發一套適合自身的高效的知識管理系統。論文百事通毫無疑問，知識管理系統是知識管理的“硬件”和基礎。但許多企業不是忽視了知識管理系統的建設,而是走向了另外一個極端：誤認為知識管理僅僅只是建立知識管理系統。事實上，知識管理首先是一種全新的管理理念，它更需要建立良好的企業文化、合理的組織結構和完善的激勵體系等“軟件”。其次，知識管理的最終目的在于知識創新，而知識創新領域目前仍屬于人腦的活動創造。

1.2知識管理就是信息管理

信息只是知識的一部分，知識不僅包括記錄于一定物質載體上的顯性知識，而且也包括存儲于人們大腦的經歷、經驗、技巧、訣竅、體會、感悟等尚未公開的或難于表達的隱性知識，而信息僅限于顯性知識。對知識與信息的簡單等同，使很多企業相應地將知識管理與信息管理等同起來。實際上,信息管理關注的是企業的顯性知識，而知識管理更關注最具價值的隱性知識，隱性知識是組織的核心競爭力所在，而且往往具有獨占性，開發利用價值高、管理難度大；信息管理是對現有信息進行開發、規劃、控制、集成和利用的管理理論與方法；而知識管理則是通過對知識的創造、交流和應用來實現業務增長和價值最大化，培育和維持競爭優勢的過程。信息管理僅僅重視對信息本身和信息技術的管理，而知識管理更重視信息、知識活動的過程和人員的管理；信息管理將信息簡單地視為企業的免費資源，未能對知識進行資本化運作以實現知識增值，而知識管理將知識視為企業最重要的戰略資源，追求知識的增值。

一、知識管理的思想內涵

1.企業知識管理的思想內涵

企業知識管理是對知識管理的狹義理解，即從企業內部來看,包含了對企業組織、信息和人三方面進行管理的內容。

（1）企業組織的管理。把知識管理引入到新的組織管理模式，擴大了知識的共享范圍，使得組織成為人們獲得知識的重要來源，一個學習和知識創新的系統。比如在企業不同管理層中設置承擔宏觀控制職能的知識主管(CKO),承擔中層指導職能的知識管理項目經理(KMPM),以及承擔微觀操作職能的知識工程師(KE)，他們構成了組織知識管理的驅動者和建筑師,這些便是企業重視知識管理的戰略在組織結構中的體現。

（2)信息的管理。信息管理是知識管理的基礎和重要組成部分，信息管理的理論體系是知識管理的思想來源。它是實現有效的知識管理的基礎，是知識管理的重要工具，離開信息管理則不能實現有效的知識管理。

（3)人的管理。知識管理更關注的是對人的管理,因為在信息獲取的整個流程中人才是真正居于核心地位的。知識管理認為對人的管理既可以提供廣泛的知識來源,又可以建立良好的組織方式用以促進知識的傳播和有效運用,這適應了知識經濟時代的要求。

論文關鍵詞:煤炭企業識管理性知識性知識

論文摘要:文章給出了煤炭企業知識管理的概念，分析了煤炭企業知識管理所包含的個體知識組織化、隱性知識顯性化、外部知識內部化和零散知識系統化等四個方面的內容，系統闡巷了煤炭企業實施知識管理的核心流程、信息技術平臺和所需的機制環境。

0引言

傳統觀念中，煤炭企業屬資源依賴型和資本密集型企業，很少有人將煤炭企業與知識型企業聯系起來。事實上，隨著煤炭企業技術水平的提高和市場環境的日益復雜，煤炭行業科技含量越來越高，經營管理活動越來越復雜，對員工專業技術和管理技能的要求也越來越高。與此同時，煤炭企業在基建、生產、設備、安全、采購、運銷、財務、計劃等領域都積累著豐富的經驗，在與科研機構、高校、同行、客戶、供應商的學習和交流過程中也會汲取大量的知識。這些經驗和知識的存在產生管理的需要，也是煤炭企業進行知識管理的前提。因此，知識管理對于煤炭企業不僅是必要的，而且是可行的。

1.企業知識管理的概念

知識管理對大多數煤炭企業還是新鮮事物，在理解知識管理之前，首先要理解知識是什么。知識是一整套能夠用來引導人類思想、行為及溝通的洞察能力、經驗以及流程。結構化的經驗、符號化的信息、專家獨特的見解等都在知識的涵蓋范圍中。例如，井下一線技術人員對掘進回采比例的經驗把握、維修人員對于大型綜采設備故障的判斷等都屬于知識的行列。擁有大量知識的個人稱為知識分子，擁有大量知識的企業稱為知識型企業，知識大規模參與社會活動的經濟形態稱為知識經濟。隨著知識資本成為日漸重要的資本要素，衡量企業經營成功的尺度將是企業的創新能力與核心能力的大小，企業要贏得成功，就必須蓄積知識資本，全面實施知識管理。

摘要：在知識經濟發展的今天，企業知識管理受到高度地重視。在知識管理中，擺在企業(組織)面前的一個十分重要的問題是，怎樣激勵和發揮它的員工創造知識的積極性。為此，本文首次提出平等管理。我們認為，平等管理是知識管理發展的必然。

關鍵詞：知識，知識管理，平等管理

一、知識管理的瓶頸

隨著知識經濟的發展，知識的生產按幾何級數增長。人們，包括各種企業(組織)對知識的需求比以往更為迫切，人們通過各種渠道的學習與交流，來獲得比以往多得多的知識，并應用之以實現自身的價值與目標。這不僅有利于個人，也有利于企業(組織)，有利于國家，有利于民族。從經濟學的角度來說，時至今日知識已經替代勞動力、物質、資金、信息而成為第一生產要素，并且是決定性的要素。由于知識不同于其他的要素，并有著本質的區別，因此如何管理知識就成為企業(組織)一個迫切要解決的問題，知識管理應運而生。我們認為，知識管理是對企業(組織)知識生產(創新)、分配、交流(交換)、整合、內化、評價、改進(再創新)全過程進行管理，以實現知識共享，增加企業(組織)知識增量和產品(服務)中的知識含量，提高企業(組織)創新能力和核心競爭能力，提高顧客對企業(組織)產品(服務)滿意度和忠誠度，保證企業(組織)高速、健康、持續發展，在激烈的全球化競爭中立于不敗之地。

企業知識管理的實質是對企業(組織)中所有員工的經驗、知識、能力等因素的管理，實現知識共享并有效實現知識價值的轉化，以促使企業(組織)知識化、促進企業(組織)不斷成熟和壯大。簡言之，企業知識管理的主要內容是對知識的生產、交流、共享、整合、內化、評價和改進等進行管理。

在企業知識管理研究與實踐中，我們認為一個制約著實施知識管理的瓶頸是，如何發揮企業(組織)所有員工在創造、交換、使用知識的積極性、主動性。事實已經證明，傳統的人力資源管理中的激勵機制也沒能很好地解決這個問題。為此，本文提出平等管理，能夠使企業知識管理走出這一困境。