在職教育范文精選

一、調查的背景

教師的繼續教育是由教師在職培訓演化來的。教師在職進修也稱為在職培訓，它既包括在職教師參與旨在拓展知識、技能的培訓與活動，也包括其獲得學位、證書、資質等準備性教育活動。繼續教育培訓，指學校通過提供一系列學習經歷和活動機會，促進教師在專業、學術和自身修養方面的發展。目前，我國的繼續教育開始發生轉變，是整個教育體系逐步規范化，教師繼續教育的重點也逐步轉向提高學歷層次的培訓。現今，新教改對教師素質提出了更高的要求，所以教師的繼續教育要在提高素質的核心下，追求質量的提高。就目前看來，中小學教師的繼續教育在培訓內容、方法、條件等方面存在一些問題，若要完善教師繼續教育就一定要找出問題的解決對策。

二、調查的目的

在“終身教育”理念的引導下，各學校都將教師繼續教育的培訓放在一個重要位置。因此，一種集中的非學歷教師培訓在全國開展起來。這類培訓在提高教師素質的同時也存在不少問題。本文以小學在校教師繼續教育培訓存在的問題及對策為課題，從“培訓內容”、“培訓方法”以及“培訓條件”幾個角度出發，對A小學教師進行調查。通過對結果的分析，發現小學教師繼續教育培訓存在的問題，并結合實際提出了解決對策。

三、調查的過程

（一）設計問卷。通過查閱文獻，借鑒其他研究成果，咨詢相關人員初步編制問卷，然后征求專業人員的意見，對問卷可行度進行預測，反復修正后確定問卷。

一、離崗專門培訓的具體形式

通常有各類職業技術學校，或委托大專院校、科研機構進行代培等形式，企業高端室內設計師、高端建筑裝飾設計師、園林設計師、軟飾設計師、繪圖員、施工監理、項目經理等崗位可以通過此種方式快速充電。還有企業部分員工，如感到自己現任崗位缺乏發展空間，并未達到個人理想目標和生活狀態，為了對造成現實和理想的巨大落差進行彌補，積極進行改變，企業可以鼓勵這部分人員報名參加此類職業教育學校針對社會在職人士舉辦的周末班，對于學習費用可以采取企業與個人分攤的形式。此類培訓針對性、實用性較強，作用比較明顯，能在短期內為企業帶來效益，有利于員工將培訓所學運用到實際工作中。通過上述職業培訓，不僅能夠使參培員工提高勞動積極性，產生報效企業的想法，而且由于專業技能的提升，大大促進企業勞動生產率的提高。

二、在崗業余培訓是更有針對性常用的企業在職培訓方法

是指為了使員工具備有效完成工作任務所必需的知識、技能和態度，在不離開工作崗位的情況下，對其進行的培訓。常用的培訓方法主要有師帶徒、內部輪崗等。在職培訓相對于離崗專門培訓較為經濟，不需要另外添置培訓場所、設備，有時也不需要培育專職教員，需是利用現有的人力、物力來實現培訓。同時，培訓對象在學習期間不須離崗，繼續從事本職工作可以不影響生產。然而這種培訓方法往往缺乏良好的組織，如就技術培訓來說，機器設備、工作場所只能有限制地供培訓使用。有些昂貴的高科技設備因參培人員不能實際操作因而影響培訓效果。在職培訓根據培訓目的確立培訓的目標、范圍、對象和內容，方案從根本上決定培訓規劃所涉及的各種資源投入和程度，制定切實可行的培訓方案。獨立的小型組織部門的培訓宜采用分散的培訓方式；高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓、某些基本技能培訓宜采用集中的培訓方式；專業技能采用邊實踐邊學習的方法。我所在的企業根據需要和可能，對新入廠員工進行入廠教育，內容包括角色轉換、企業文化、廠規廠紀、職業道德、法律法規等內容。由基層單位對新員工進行崗前教育，內容包括技能培訓、應知應會、文明施工、質量控制、工作環境和職業健康安全。新員工定崗后，各單位、部門為其安排固定的導師，由導師負責指導培養。崗位包括：經營類、工程技術類、行政和管理類、財務類、政工類。以人才類別為培養方向也可跨類別發展。導師指導制即師帶徒，是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術骨干，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的師徒關系。可以充分利用公司內部優秀員工的先進技能和經驗，幫助新員工和部分輪崗人員盡快提高業務技能，適應崗位工作的要求。具備豐富的專業知識和一定的實踐經驗、精通本崗位作業流程及工作項目、責任心強的導師制定指導期間的培養計劃以及要達成的目標。對新員工、學員進行全面綜合性指導，每月與新員工、學員要最少進行一次談話溝通，了解學員的思想、工作學習情況，就存在問題提出建議，交流工作經驗和感受，并做好談話記錄和培養工作記錄，為跟進和反饋工作創造條件。每季度向基層領導組提交一次工作報告，主要包括學員完成的工作與課題，學員的欠缺與進步之處，學員下一階段的培養調整計劃等。期間根據每個導師所帶學員的數量給予導師一定的津貼，加強導師的責任心和使命感。對新入廠員工還可以輪崗培訓，新員工在本崗位工作達到一定熟練程度，能獨立完成本崗位工作后，可由其導師提出輪崗推薦意見，進行輪崗培訓。內部輪崗即崗位輪換，通常在公司內部進行。輪崗培訓可節約招聘成本，通過崗位橫向調動，使工作內容豐富化，實現一人多能的崗位目標，激勵員工，留住人才，通過崗位實踐促進對公司各個部門工作流程的熟悉，增強工作中的協調性，有利于員工個人專長的發揮。不論是何種形式的培訓均應在培訓結束后對培訓效果進行總結性的評估或檢查，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效的實施等進行全面的檢查、分析和評價，然后將評估結果反饋給主管部門，作為以后制定員工培訓計劃，以及進行培訓需求分析的依據。

作者：徐向連單位：太原市市政工程總公司

在醫院中,護理人員是與病人接觸最多、最早，最密切的工作者，護理人員的素質和形象，直接影響醫院形象。人們都說“三分治療，七分護理”，這句話雖然并不十分準確，但卻反映了護理工作的重要作用和地位。護士對人民的健康做出了積極貢獻，從而受到了社會的尊敬，被譽為“白衣天使”。在2009年新的一年里,我們堅持把“以“病人為中心”的人文護理理念融入更多實際具體的工作細節。在管理形式上追求“以病人需求為服務導向”，在業務上注重知識更新積極吸納多學科知識，在隊伍建設上強調知法、守法、文明規范服務和為病人營造良好的修養環境，逐步把護理人員培訓成為病人健康的管理者、教育者、照料者和研究者角色。特制訂2009年護理工作計劃:

一、加強護士在職教育，提高護理人員的專業素質

1.強化相關知識的學習掌握，定期組織護士授課，實行輪流主講，進行規章制度及專業的培訓。如遇特殊疑難情況，可通過請醫生授課等形式更新知識和技能。互相學習促進，并作記錄。

2.重點加強對護士的考核，強化學習意識，護理部計劃以強化“三基”護理知識及專科技能訓練為主，由高年資的護士輪流出題，增加考核力度，講究實效，不流于形式，進行排名次，成績納入個人檔案，作為個人考評的客觀依據，相互競爭，直至達標。

3.做好聘用護士的輪轉工作，使年輕護理人員理論與實踐相結合，掌握多學科知識和能力。

4.隨著護理水平與醫療技術發展不平衡的現狀，有計劃的選送部分護士外出學習，提高護理人員的素質，優化護理隊伍。不斷的更新護理知識。

為了進一步優化招商引校環境，吸引優質職教資源進入*東新區職業教育示范基地，加快職業教育發展步伐，結合我市實際，制定本扶持政策。

一、辦學

1、在*東新區職業教育示范基地（以下簡稱“職教基地”）投資建校的各項辦學手續，由市教育局、勞動和社會保障局代辦。

2、市職業技能鑒定中心，為職教基地內所有院校開展職業技能鑒定服務。

3、市教育局、勞動和社會保障局、人事局為進駐職教基地的各職業院校提供招生就業服務。對職業院校整體包裝，進行品牌宣傳；組建招生網絡，擴大招生規模；規范招生行為，實行誠信招生；加強學生技能鑒定，培養實用人才；積極協調人才市場，暢通就業渠道；舉行訂單培養洽談會，促進學生就業；向外推介輸送人才，拓展就業空間。

4、設立職教基地師資流動站，為職教基地內所有院校的師資共享、師資流動服務。為充分利用教師資源，允許公辦院校教師到民辦院校兼職任教。鼓勵院校引進優秀骨干教師和管理人才。

一、培養手段不同一種教育模式培養目標的側重不同

必然帶來了培養手段的迥異。而培養手段的合理性直接決定了培養目標的實現效果。對于檔案專業的“學歷教育”來說，實現其培養目標必定要走“學院派”的常規培養路線。與其他高等教育的學科相同，培養手段通常是讓培養對象從檔案學的歷史來源、基礎學理入手，加之情報學、圖書館學、文書學等臨近專業、學科和公共課程的研修后，使其檔案學知識由淺入深地逐漸提高，最終達到具有一定檔案文獻、史料編研的能力，以此通過這種循序漸進的教學方式和一定的學習年限，培養出檔案行業中的“建筑工程師”。對于檔案專業的“在職教育”來說，實現其目標必定要走“職業派”的特殊路線。為了使“非檔案學”專業的檔案人員快速達到從業水平，對各單位的基礎業務工作給予一定的支持，故培養手段往往側重于實際工作的方式、方法，其課程設置也較為務實且針對性強。比如，“文書檔案管理”、“科技檔案管理”、“會計與聲像檔案管理”等。而宏觀、學理性的課程，如“文書學”、“檔案發展史”等則分量較輕，以此培養出檔案行業中的“建筑工人”。

二、培養師資不同為了使培養手段更好地發揮作用

培養師資的選擇就成為要仔細斟酌的一個問題。這就好比說，培養“建筑工程師”的人，其本身一定也是“建筑工程師”；而培養“建筑工人”的人，其本身也一定是“建筑工人”。而只有這樣，才能在人才培養中達到事半功倍的效果。檔案專業的“學歷教育”培養師資必定是具有較高的學理知識和文獻、史料編研能力的檔案行業的教育家、學者、教授、講師等諸如此類的“學院派”人物。因為他們掌握著豐富的學術資源，了解國內外最新的檔案學動向，參與并編寫相關的學術著作，具有很高的史料編研造詣。同理，檔案專業的“在職教育”培養師資必定是具有豐富的檔案管理實操經驗，多年從事檔案行業的監督指導人員，以及相關行政業務人員。因為他們常年接觸基層單位檔案工作，熟悉檔案整編的實操流程，對于部分機構特殊的檔案管理狀況具有豐富的處置經驗。總之，由于培訓目標和培訓手段的不同，造就了不同的培訓模式在師資來源選取上要有所差異。相同性質的師資培養相同性質的學員體現出檔案專業的“學歷教育”和“在職教育”培養師資側重的不同。這也從另一個側面進一步反映出兩種培養模式的本質差別。

三、培養周期不同

檔案專業的“學歷教育”和“在職教育”可以說是“道”與“術”的關系。所謂的“道”更側重于理論，知識結構更加系統、全面，偏向于檔案實際工作中的研究與編研；所謂的“術”更側重于實踐，知識結構更具有針對性、時效性，偏向于檔案實際工作中的“收集、管理、借閱利用”。由于檔案專業的“學歷教育”與“在職教育”的培養目標、培訓手段、培訓師資的側重不同，故在通常情況下，前者的培養周期要遠高于后者。就前者而言，培訓周期一般為幾年（無論是本科階段或是研究生階段），只有這樣才能保證被培養者的知識體系建構，以及學科敏感性的養成；而對于后者來說，由于培訓目標、手段較為有針對性，主要關注于檔案日常工作中一些常見問題，故其培訓周期可以精華至一周或十余天。