職工薪酬管理范文精選

摘要：薪酬管理直接關系到員工的切身利益，并影響到員工工作的積極性與企業的忠誠度，與石油企業的發展密切相關。有效的薪酬管理能夠充分調動員工工作的積極性，穩定員工隊伍，實現企業的經營目標，對提升企業市場競爭能力具有重要作用。本文首先闡述了企業員工薪酬管理的目標、內容和方法，其次在分析石油企業員工薪酬管理現狀的基礎上，研究了目前薪酬管理中存在的問題，最后針對問題提出了解決對策。本文對于大型石油國企提高薪酬管理水平，緩解員工與管理層之間的沖突，激發員工的工作積極性具有一定的參考價值。

關鍵詞：石油企業;薪酬管理;財務關系

員工薪酬作為員工行為的價值表現形式，是企業穩定發展的前提和保障。當前國內大型石油國企一方面以員工薪酬為主的人工成本普遍占企業成本的70%以上，直接影響企業的經營成果；另一方面受體制因素影響，企業用工機制較僵化，整體冗員和結構性缺員矛盾突出，人力資源固化，未形成良性的人才流動機制，大鍋飯現象仍較普遍。為此，如何做好員工薪酬管理，發揮好薪酬激勵作用，充分調動石油企業員工的主觀能動性、創造性，培育企業的核心競爭力，就成為值得我們研究和思考的問題。

1企業薪酬管理的目標、內容和方法

薪酬管理是為實現企業生產經營目標，制定出符合企業實際發展情況的薪酬管理制度、結構及體系等，以便于向職工合理分配酬勞的一系列管理工作。薪酬管理的目標包括如何實現工作效率提升，實現分配公平和合法有效。具體內容包括確立薪資管理政策；選擇薪資總額的管理方法；選擇確立薪資結構、薪資體系；選擇確立獎勵工資、附加工資、福利保險的核定方法、核定依據、核定過程；選擇確定薪資的支付方法和支付程序；確定薪資調整的條件、方法和操作程序。薪酬管理的方法主要包括合理設立薪酬結構，制定具有公平性和競爭力的薪酬體系；充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則；薪酬支付方面具體的技術方法和操作技巧；薪酬績效掛鉤方法以及與之相適應的考核模式等。

2石油企業薪酬管理現狀

摘要：新的職工薪酬會計核算準則，在舊準則的基礎上做了很大改變。對企業核算的某些具體方面有了更加明確的規定，為企業核算工作提供有力依據，使企業核算工作的效率提速。文章介紹了新準則內容的變化情況，并對其產生的影響和問題做了充分分析。

關鍵詞：職工薪酬；會計核算；變化；影響

國家對職工薪酬會計核算準則做了修訂，其中很多內容的定義范圍發生的變化。這樣的變化能夠對企業職工薪酬核算管理和企業的財務管理工作產生一定影響。職工薪酬會計核算內容的明確，也為企業提供了更加全面的核算依據，使企業職工薪酬核算工作透明化。企業職工薪酬管理做好了，能提高企業的會計核算水平，更加明確企業成本的投入。

1新會計準則下職工薪酬會計核算的變化內容

1.1職工薪酬會計核算的范圍有所擴大

新會計準則與之前的準則內容相比，職工薪酬方面有了一些變化。在舊的會計準則職工薪酬核算的基礎上，將其定義和內容做了一些擴展。比如“工資總額”、“福利費”這兩個定義，之前它們包含的內容范圍比較窄，分類也不多。新準則將職工薪酬的定義進一步明確，其所包含的內容也豐富了許多，明確的將社保費用、住房公積金、教育經費等歸在了職工薪酬中。職工薪酬會計核算的范圍擴大，能夠清楚、真實的反應職工獲得的勞動報酬和應得的福利。而且新的定義和內容使得核算方法和結果更加準確。

摘要

所謂薪酬，就是指員工通過為所在單位提供勞動所獲取的薪酬補償。薪酬可分為兩種類型，分別為經濟性薪酬、非經濟薪酬。經濟性薪酬是以貨幣形式，向員工支付報酬；非經濟性薪酬不直接將報酬以貨幣形式發放給員工，而是以其他福利方式回饋員工。任何企業都需要制定薪酬管理制度，尤其對于事業單位而言，更需要制定且完善薪酬管理制度體系，實現薪酬管理的規范化。

關鍵詞：事業單位　薪酬管理　制度體系

薪酬管理主要有三大目標，分別為合法目標、公平目標、效率目標，要想充分發揮薪酬管理的作用，就必須實現效率目標與公平目標，合法性目標是薪酬管理的基本要求，為事業單位的發展提供了有利條件，確保事業單位經營活動不違背法律要求，處于合法范圍。事業單位薪酬制度的建立對實現薪酬管理規范化具有重要意義，薪酬管理制度有著利益分配功能，相關制度體系的建立有利于推動事業單位的長遠發展。

一、我國事業單位薪酬管理現狀

1.激勵性不強。

1制定礦山鉆探企業薪酬管理制度應考慮的因素

1.1企業外部因素

1.1.1同行業薪酬水平及人力資源市場供求

情況在設計薪酬時必須考慮同行業薪酬市場的薪酬水平和人力資源市場供求情況，使制定的礦山鉆探企業薪酬水平在市場上具有競爭力，這樣才能充分地吸引和確保留住企業發展所需的人才。一般情況下，市場上人力資源充盈，員工薪酬標準可適當降低，以降低人工成本；反之，應提高員工薪酬標準，以吸引更多的人才。

1.1.2行業性質及特點行業因素

在制定職工薪酬管理制度時，要考慮行業不同的情況、包括工作環境、安全性、勞動強度的差異等，行業之間的差異度彰顯著職工付出的程度，如果屬一般性行業，可按行業平均水平制定員工薪酬，如果屬高危行業，條件艱苦，危險性大，應在平均薪酬水平下，適當提高員工薪酬，礦山鉆探企業工作場地在野外，往往在崇山峻嶺上施工，條件艱苦、屬高危企業，可適當提高工資標準。

一、存在問題

1、薪酬較低。我國很少對職工工資進行調整,甚至也沒有從根本上對其勞動市場的工資進行一個明確規定,這也就間接的導致多年來一直呈現出齊步走的現象。同時,在對職工工資進行調整的過程中也沒有采取有效措施對其進行解決,導致職工養成上班就可以有工資的習慣,但是他們卻沒有因此付出自己最大的努力去工作,并且,過去我國在對職工工資上一直保持著這樣一個態度:低工資、高就業,過程中嚴重忽視到對職工工資的激勵功能,嚴重影響到職工工作潛能的發揮。

2、工作分配制度不合理。由于在工作過程中沒有針對職工的勞動進行區分,導致其對他們的勞動能力和責任沒有一個良好的評價準則,在對工資進行調整時只是靠自己的猜測,不能準確地和他們的實際勞動相結合。同時,在對工資體系進行設定的過程中,沒有進行長期的落實,不是對外部有失公平,就是對內部有失公平,在一定程度上導致企業職工出現系列不滿情緒,嚴重影響到他們的正常工作。

3、工資低導致勞動者陸續離開。企業發展過程中需要專業的技術人才,同時,技術人才也需要企業的聘用才能實現自己的價值,可以說他們之間的關系是相互的。企業中的人才離開企業只是暫時性的,但是,那種相對來說比較短缺的技術人才一旦離開企業將給企業帶來非常大的麻煩。造成他們離開的原因有很多,最常見的是雖然他們所在的是國有企業,但是他們的工資相較于其他市場勞動力的工資還是比較低的,因此,他們往往會認為自己得不到企業的重用,導致他們離開現在企業轉投其他企業去實現自己的價值。總之,企業在對職工薪酬方面進行管理時所存在的問題還有很多,如果不對其進行有效解決,將很難促進企業人才優勢的發展,甚至會導致該國有企業停滯不前。

二、影響

新準則的確立在一定程度上影響到企業薪酬的管理,主要包括為以下幾點: