組織認同離職傾向探討論文

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論文摘要：以383個建筑企業員工為被試樣本，運用逐級回歸方法在分析了工作滿意感各構面和組織認同對員工離職傾向解釋能力基礎上，進一步檢驗了組織認同在員工離職傾向決定過程中的調節效應。研究這一問題不僅有助于我國企業在人力資源管理中更有效地應對員工離職問題，而且還有助于在理論上進一步闡明員工離職的機理，為員工離職的權變主義學說提供證據支持。

論文關鍵詞：組織認同；離職傾向；工作滿意感；調節效應

組織發展關鍵在于員工對工作滿意、對組織認同。Porter等指出，研究員工離職應把重點擺在退縮過程心理層面(如工作滿意感、組織認同等)。而Price認為員工離職研究的發展方向是為員工離職傾向尋找新的解釋變量，特別是探索各種解釋因素對員工離職傾向的交互影響。凌文輇等人也指出在檢驗離職傾向的因素時，絕大部分研究都只考慮了各變量單獨的影響作用，而沒有考慮到交互作用的存在。因此，本文選擇建筑行業員工作為樣本，在探討員工工作滿意感、組織認同與離職傾向關系基礎上，進一步檢驗組織認同在員工離職傾向決定中的調節效應，既為員工離職權變主義學說進行考察，也為管理實踐提供參考。

一、理論基礎與假設

(一)變量涵義

工作滿意感一直是組織行為學中的熱點問題，已成為組織中一種早期警戒指標。它是指工作者對自己工作所抱的一般性滿足與否的態度，工作滿意程度高，則表示工作者對工作抱有正面態度。組織認同是指員工是否將自己認為是組織的一份子，進而認同組織使命、價值觀及目標，并將組織的利益納入各項管理決策之中。它具有較強的路徑依賴性，并具有競爭對手難以模仿的特性，也成為組織行為學者們關注的焦點。而離職傾向是指員工所產生的離開組織的想法或者意愿。它是判斷員工離職行為的最佳指標．當一名員工離職傾向愈高時，其離職行為發生的可能性就愈大。

(二)理論基礎

1．工作滿意感與離職傾向關系。熊明良將工作滿意感構面歸納為：工作本身、工作環境、主管領導、項目價值、裙帶關系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業發展前景。本文采用這10個構面作為變量的結構化基礎來考察組織認同在離職傾向決定中的調節效應。

劉兵和彭萊驗證了工作滿意感對離職傾向具有顯著的影響；洪雪珍認為員工離職傾向受工作本身的興趣、成就感等因素的影響。不良的工作環境容易使員工產生心理及生理的疲倦，影響工作上的情緒，進而使員工產生離職傾向。Aquino等研究發現員工對主管領導的滿意感對降低離職傾向具有重要作用。項目價值是員工對于其服務的工程項目在完成上繳款及實現利潤的多少等方面所直接感知到的滿意程度，經調查發現員工對項目價值非常關注。裙帶關系是員工對于其工作中的裙帶關系所知覺到的滿意程度。經調查發現企業裙帶關系存在對離職傾向具有重要的影響。Price證實升遷考核由于對員工的工作滿意感有積極的影響，因而對員工離職傾向產生具有重要的影響。Wai和Robinson發現員工對薪資福利的滿意感一直是影響員工離職傾向的重要因素。Igbaira和Greenhaus證實角色沖突對員工的工作態度有著直接的影響，并與離職傾向有正相關關系。Hackman和Oldham認為具有自主性的工作能夠讓員工獲得內部滿足感，從而有助于降低員工離職傾向。葉仁蓀研究發現企業發展前景對員工離職傾向具有重要影響。

2．組織認同與離職傾向關系。Abrams等認為組織認同與離職傾向顯著負相關并具有直接影響。Bamber和Iyer的調查也表明，組織認同會降低組織一職業沖突(OPC)而且會顯著降低員工離職傾向。由此推斷組織認同對離職傾向具有具有顯著的解釋能力。

3．組織認同的調節效應。George和Joner研究發現，員工工作滿意感對離職傾向的影響受價值獲得和積極情緒的聯合調節，而價值調節尤為明顯；Patirck研究發現，員工工作滿意感與個人成長需求交互作用決定了離職傾向；張一弛等人也發現，個人價值觀和個人與組織匹配度在員工離職傾向決定過程中具有明顯的調節效應；Miller等認為價值觀及情感等因素是構成員工對組織是否認同與忠誠的一些基本特征。上述研究者的貢獻為我們的研究提供了尋找新調節變量的思路。因此，本文嘗試把組織認同作為員工離職傾向調節因素進行研究。

(三)研究假設

盡管上述研究得出了一些結論，但絕大多數是西方文化背景下的研究結果，員工態度具有很強的環境依賴性和跨文化效應，這些研究結論未必適合中國企業。鑒于此，假設如下：

假設1：員工總體工作滿意感對離職傾向具有顯著的解釋能力；假設2：工作本身、工作環境、主管領導、項目價值、裙帶關系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業發展前景等10個工作滿意感構面均對離職傾向具有顯著的解釋能力；假設3：組織認同對員工離職傾向具有顯著的解釋能力；假設4：組織認同在員工離職傾向決定過程中具有調節效應。

二、研究方法

(一)研究被試對象

為了控制員工所在行業和所服務組織層面的差異對離職傾向可能產生的影響，本研究的樣本取自我國一家特大型建筑企業分布在全國各地的32個下屬企業的全體正式員工(共18345人)，調查時間是2007年9月1日至10月31日。為使樣本更具代表性，本研究采用了分層抽樣和系統抽樣相結合的概率抽樣法，問卷共發出478份，回收419份，剔除填答不完整及刻意亂答者36份，共取得有效問卷383份，有效回收率80．13％，符合抽樣原則，具體樣本特征如表1所示。

(二)研究工具

1．工作滿意感量表

本研究在前人已有成果基礎上結合個案企業實際，按照設計流程，經反復修改、征詢專家意見開發了一份操作性強、針對性強、內容較完善的員工工作滿意感新量表，共由l0個分量表(工作本身、工作環境、主管領導、項目價值、裙帶關系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業發展前景)，37個題目組成。示例性題目“建設項目所創造利潤情況”、“從自己的工作中看到合理的晉升機會”及“本單位的薪資水準”等。為了評定的科學性，采用Lik—err五點尺度法對每個項目進行評分，分別給予1至5分，1為非常不滿意，5為非常滿意，得分越高表示越滿意。Cronbachot系數0．9016。

2．組織認同感量表

該量表采用Miller等(2000)修改Cheney(1983)組織認同量表測定。共有10道題目，示例性題目有“成為該單位的員工，我很自豪”及“我向朋友提及我所工作的單位時會稱其是很優秀的公司”等。計分方法同上，1為非常不同意，5為非常同意，分數愈高表示對組織認同感愈高。Cronbachot系數0．9490。

三．離職傾向量表

該量表采用Farh等(1998)所開發離職傾向量表測定。由4道題目組成，示例性題目有“我常常想辭去我目前的工作”等。計分方法同上，1為非常不同意，5為非常同意，得分越高說明離職傾向越強。Cronbachot系數0．9206。

表2最后兩行報告是各模型中變量的方差膨脹因子指數(VarianceInlfationFactor，簡稱VIF)和Durbin—Watson檢驗指數。所有的指數均在標準控制范圍內，說明各模型不存在多重共線性問題和被解釋變量的殘差之間不存在自相關。各個R的F值的顯著性水平均在0．001之下，表明回歸模型的總體效果非常理想。

控制變量共解釋了離職傾向方差的31．2％(F=24．293，P<0．001)。由于人口特征變量往往同時反映了多個因素的影響(Price，2001)，本文對人口特征變量的回歸系數含義不予引申。

為了檢驗假設1和假設2，第二步將解釋變量即工作滿意感各構面放人回歸方程。結果模型總體對離職傾向方差的解釋能力顯著增加了29．9％(F=33．772，P<0．001)。說明員工總體工作滿意感對離職傾向具有顯著的解釋能力，驗證了假設l。其中：工作本身(13=一0．230，P<0．01)、主管領導(B=一0．184，P<0．01)、項目價值(B=0．143，P<0．01)、升遷考核(B=一0．244，P<0．01)及薪資福利(B=一0．083，P<0．1)等5個自變量進入了回歸方程，說明它們也對離職傾向具有顯著的解釋能力。

而工作環境、裙帶關系、角色沖突、工作自主性及企業發展前景等5個變量沒有進入回歸方程，因而沒解釋能力。這說明假設2得到了部分驗證。為了檢驗假設3，同時也為了在檢驗調節效應之前濾除組織認同本身可能存在的對離職傾向的影響，本研究在第三步將組織認同放人回歸方程，結果發現該變量對員工離職傾向的解釋能力顯著地增加了9％(F=47．464，P<0．001，6=一0．600，P<0．01)，說明組織認同本身對員工工作滿意感與離職傾向關系所帶來的影響程度指數為9％，驗證了假設3。為了檢驗假設4，本研究第四步將組織認同與工作滿意感各構面的交互乘積項放入回歸方程，結果發現這組變量的進入使模型對員工離職傾向的解釋能力顯著地增加了1．4％(F=31．667，P<0．001)，即員工組織認同變量在剔除其他各種變量及自身的影響外，還能對離職傾向顯著地增加1．4％的解釋能力，表明組織認同具有調節效應，驗證了假設4。在檢驗過程中，發現有三個交互作用的影響顯著，第一個是工作本身與員工組織認同的交叉項(B=0．093，P<0．1)，第二個是升遷考核與員工組織認同的交叉項(B=0．093，P<0．1)，第三個是角色沖突與員工組織認同的交叉項(B=一0．104，P<0．05)。

為了進一步凸現員工的組織認同與工作本身、升遷考核及角色沖突在員工離職傾向決定中的調節效應，本研究將工作本身、升遷考核及角色沖分別依其平均值(mean)為基準，將樣本分成高低二群(High和Low)，然后配合組織認同度高和組織認同度低者，然后兩兩配合進一步分成四群，最后分求四群樣本在離職傾向中的平均值，分別畫出圖1、圖2和圖3

上述各圖中，橫軸分別代表工作本身、升遷考核及角色沖突，縱軸都是離職傾向，粗實線反映員工組織認同度高，細虛線反映員工組織認同度低。圖1和圖2均表明工作本身和升遷考核有利于降低員工離職傾向的效果對于那些組織認同度低的員工更加顯著。圖3表明，角色沖突引發員工離職傾向的效果對于那些組織認同度低的員工更加顯著。

四、結論與討論

第一，總體工作滿意感對員工的離職傾向具有顯著的解釋能力，因此，工作滿意感可以作為離職傾向的預測指標。其中，工作本身、主管領導、項目價值、升遷考核及薪資福利等5個構面對員工離職傾向的解釋能力顯著，而其他5個構面對員工離職傾向沒有影響力，這與以往的結論不一樣，說明建筑企業員工對這5個影響因素敏感性強、關注度高。因此管理層可以通過改進工作內容的技能多樣性、主管領導的決策民主性、升遷考核的公平性以及薪資福利的合理性等措施來進一步提高員工對工作的滿意感。

第二，組織認同對員工離職傾向具有顯著影響，組織認同可以作為離職傾向預測指標。模型確定系數R為0．701，表明用組織認同來解釋離職傾向，能消減70．1％的誤差，其影響效果顯著。這一結果也具有重要的管理學含義。這意味著當組織成員對組織有強烈的認同感時，其顯示出的成員士氣將使組織力量達到無可限量的境界，相反的，當組織成員對組織毫無認同感時，工作態度與成員士氣勢必低落，低落的組織勢必走向衰退與解散，因此組織的領導者應體認到成員對組織認同的重要，提升成員對組織的認同，將是組織效能充分發會的關鍵。

第三，員工的組織認同與工作滿意感各構面的交互項仍然使模型對員工離職傾向的解釋能力顯著地增加了1．4％。驗證了組織認同在員工離職傾向決定過程中具有調節效應。同時在檢驗過程中發現存在著三個顯著的交互項：工作本身、升遷考核及角色沖突與組織認同的交互項。工作本身、升遷考核與組織認同的交互效應表明：雖然無論是組織認同高的員工還是組織認同低的員工，工作本身和升遷考核變量都傾向于引發員工的離職傾向，均對離職傾向有直接的影響(見表2中模型2、模型3)。但是，這種關系對于那些組織認同低的員工更顯著，即對于那些組織認同低的員工來說，盡管他們對工作本身或升遷考核比較滿意，但由于不認同自己的組織，還是會表現較強的離職傾向。在員工對工作本身或升遷考核不滿意的狀態下，若再加上對組織不認同，則將加劇他們的離職傾向。角色沖突與員工組織認同的交互效應表明：如果孤立地考察角色沖突的影響，似乎角色沖突不會引發員工的離職傾向(見表2中模型2、模型3)。但是，如果將員工劃分為組織認同度高和組織認同度低的兩種，那么對于那些組織認同度比較低的員工，角色沖突將顯著地引發他們的離職傾向。本研究對此的解釋是：組織認同度低的員工更加強調個人的成就、自我價值的實現，而角色沖突限制了他們的工作成就、自我價值的實現以及未來預期報酬的增加，是一個負效果的根源。因而，角色沖突對這部分員工離職傾向的影響就更顯著。因此，管理層應著重關注并努力改善這些方面，通過對員工組織認同的考察，提高員工流動性預測和人力資源供求規劃質量，以此來提高員工組織認同水平，使員工工作滿意感增加，離職傾向降低，最終減少自愿辭職數量。

Price在討論員工離職傾向未來研究時曾經強調檢驗交互效應的迫切性：“交互效應很可能存在于員工離職的決定因素中，……員工離職模型在長期不可能總是加法的形式。”因此，本文結論在一定程度從理論上闡明了員工離職機理，為員工離職權變主義學說也提供了一定的證據支持。超級秘書網：