醫院人事管理體制改變的研究論文

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論文關鍵詞：人事管理；人力資源；轉變

論文摘要：醫院現代人力資源管理與傳統人事管理有著本質的區別，前者強調的是人的潛能的不斷開發和利用，強調實現組織價值和員工個人價值的雙贏目標；而后者強調的只是組織目標的實現。現階段我國國有公立醫院的人事管理很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。醫院要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，不斷擴展自己的醫療市場，必須樹立現代人力資源管理的新意識，分析3"-前國有醫院人事管理的現狀。采取九個方面的措施加大人力資源管理和開發的力度，有效地從傳統人事管理轉變為現代人力資源開發，以獲取人力競爭優勢。走可持續發展的道路。

人力資源作為各種資源中的第一資源，其配置是否科學、合理，管理模式是否科學、先進和具有時代特色，不僅直接關系到人力資源效能的正常發揮，也關系到其他資源的開發利用、合理配置和科學管理，醫療機構的人力資源管理也不例外。醫院要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，不斷擴展自己的醫療市場，必須樹立現代人力資源管理的新意識，進一步加大人力資源管理和開發的力度，以獲取人力競爭優勢，走可持續發展的道路”。

1現代人力資源管理與傳統人事管理的概念和區別

醫院現代人力資源管理與傳統人事管理有著本質的區別。有人形象地說傳統人事管理是把人看作蠟燭，不停地燃燒直至告別職業生涯，強調的是組織目標的實現；現代人力資源管理是把人看作蓄電池，可以不斷地放電、充電，強調的是人的潛能的不斷開發和利用，強調實現組織價值和員工個人價值的雙贏目標。概括來說，它們的主要區別如下：

1．1人事管理

主要采用嚴格的制度、命令式和簡單式的監督。精力放在員工考勤，檔案、合同管理，職稱評定和發放工資福利等事務性工作上，是一種反應性的管理。它忽視員工的主觀能動性和自我實現的需要。一般在單位中被定位于行政服務部門。目前國有公立醫院基本上都是這種模式。即使一些醫院將人事管理門更名為“人力資源部”，但從醫院管理體制上可看出，對人員的管理基本上仍是傳統的人事管理，這是組織歷史以及組織格局和體制的必然。由于其不是基于以人為本的價值理念，沒有足夠認識到人是“資源”的戰略管理意義，加之缺乏足夠的公平、競爭的運作環境，所以調整和維系人員對組織獻身的精神的，多是組織權力和行政感召，缺乏對個人持續培養、開發從而達到自我實現價值的根本動力。

1．2現代人力資源管理

醫院現代人力資源管理是建立在全新的理論與管理思維之上的，它是運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，發揮人的主觀能動性。它帶來的是醫院人事管理理論和時間觀念的全面更新，它是要獲取與開發醫院服務工作需要的各類、各層次人才，建立醫院與醫務人員之間良好的合作關系，以人力資源滿足社會及公眾對醫院的要求，滿足醫院經營管理的發展的目標，也滿足醫務人員個人成長和發展的要求。在用人機制、運營機制方面均比較靈活，有較強的市場應變能力和市場競爭能力。另外，比較注重以人為本，提倡“人性化”管理，在薪酬分配、績效評估、員工激勵和未來的職業生涯規劃等方面更加符合現代醫院管理的要求。

2目前國有公立醫院人力資源管理的現狀

2．1對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的觀念

醫療衛生行業長期處于行政壟斷地位，醫院沒有在市場競爭中實現優勝劣汰，外部環境不需要對人力資源有較高的要求。這是目前公立醫院不重視人力資源管理的主要原因。

2．2人力資源管理體制僵化，人才流動機制不完善

目前，許多醫院還未真正成為市場的主體，其運行仍由行政部門干預，醫院不具有完全的用人自主權。雖然人才的評估在近年來有所規范，但不同醫院的同樣職稱人才，尤其是高級人才缺乏同質性，真正的自由流動和彈性機制沒有建立。醫院想要的人進不來，不要的人出不去，想走的人走不了，想來的人來不了，專業人員和管理人員缺乏積極性。其主要有四方面的原因：一是行政管理部門干預過多；二是醫院內部人力資源管理機制不健全；三是人力資源的市場機制不完善；四是原來遺留問題的后遺效應。

2．3缺乏科學的績效評估體系

目前大多數公立醫院仍為事業單位，績效考核沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，醫院各種專業、層次的人員，風險、技能要求不同，卻都在使用統一的考核標準，所考核的內容也很籠統和形式化，難以反映不同崗位不同人員的業績奉獻。

2．4薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用

近年來，盡管一些醫院對拉開收入差距采取了一定的措施，但絕大多數醫院仍然在沿用過去的等級工資體系。沒有進行工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調查、績效考核以及薪酬激勵等規范化的人力資源管理。

2．5未重視醫院與員工的共同發展

有些醫院招聘并錄用員工后，沒有對其進行醫院的價值觀教育，醫院缺乏良好的文化氛圍，使員工難以產生認同感和歸屬感，團隊協作能力不強。

3加強國有公立醫院現代人力資源管理的建議

現代醫院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫院管理中要堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實現醫院和員工“雙贏”，達到利益最大化。為加強公立醫院的現代人力資源管理，提出以下幾個方面的建議。

3．1要樹立正確的人力資源觀念和現代人力資源管理新意識

人力資源是醫院的戰略性資源，是具有高增值性的重要資產。因此，人力資源管理者要打破傳統的人事管理觀念，從單純的人員行政管理中走出來，主動地去開發人力資源、挖掘潛能，使職工最大限度地釋放才能，滿足自我實現的需求。在醫療市場競爭中人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發展后勁，人才是一種無法估量的資本，是一種能給醫院帶來巨大效益的資本。如果把醫院的人才帶走，醫院會垮掉；相反如果你拿走資金、病房及設備，而留下人才，幾年后可重建一個醫院。在人力資源中，特別是受到過良好教育和具有創新協作能力的高素質人才，在某種程度上講，對經濟和高科技發展起到決定性作用。“最優秀的人才是免費的”，因為他們為醫院創造的價值遠遠大于了醫院付給他們的報酬。因此，人力資源管理者，要堅持“以人為本”的思想，尊重人才、愛惜人才，想方設法做到“用事業凝聚人才、用精神激勵人才、用感情關心人才、用適當待遇留住人才”。

3．2建立競爭機制

堅持公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，選拔和使用與所需要崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如薪酬待遇，培訓發展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。要善于公開選拔任用人才，拓寬用人渠道，增加透明度，為各類不同的人才提供和創造發展機遇。中國有句古話叫“英雄不問出處”，只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學歷、資歷和工作經驗，就都應該讓其應聘，通過優勝劣汰來選拔崗位最佳人選。做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照程序運作，這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。

3．3建立職責明確的崗位責任制

醫院要想有一個高效的運作機制，必須要相應地建立一套適合本醫院特點的組織體系和崗位設置，就是要堅持按需設崗，做到崗位職責明確、任職條件清楚，員工的能力與崗位要求相匹配。同時使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協調，使醫院整體獲得最大效益。

3．4建立科學、公正、公開的績效考核制度

績效考核是對醫院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。在實施考核中必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標準，將不同崗位的責任、技術復雜性、承擔風險的程度、工作量大小、科研、教學等不同情況一并納入考核要素，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并將考核結果公開，及時做好反饋工作。

3．5建立公正、公平、合理的薪酬分配體系

薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。創新分配機制，建立公正、公平、合理的薪酬體系，對調動員工的積極性，提高醫院效益顯得尤為重要。薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。在實際的薪酬分配中，要根據不同的工作態度，工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優秀人才傾斜。對臨床醫技科室醫務人員勞務費分配實施崗位量化考核。各科室實行二次分配，把工作績效作為崗位薪酬、多元分配的主要尺度。對積極開展新技術、新項目和臨床科研成績突出者實行重獎。這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩定和吸引優秀人才的主要措施。薪酬體系合理，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。

3．6建立有效的人力資源激勵機制和約束機制

激勵可分為物質激勵與精神激勵。有效的激勵機制不僅可以調動員工的積極性，激發他們的創造力，而且可以增強醫院的凝聚力和競爭力，進而促進醫院的不斷發展和效益增長。制約機制也稱約束機制，就是要求醫院員工在醫療服務工作中的行為要符合職業道德規范和醫院規章制度，使其行為具有合法性和道德性。只有制約機制與激勵機制的相互配套與應合，才有可能獲得預想的管理效果。

3．7作好員工職業生涯規劃。為員工提供良好的發展空間

職業生涯是一個人在一生中所有的工作經歷，特別是指職業、職位的變動以及個人職業理想的實現過程。職業生涯規劃，就是根據個人的興趣、愛好和所具備的知識與技能以及相關的人際背景等各種因素來設計個人的職業發展計劃。醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，必須為每位員工提供一個不斷成長和挖掘個人潛力和發揮特長的機會，醫院管理者不僅要關注醫院目標的實現，更要關注員工個人理想的實現，讓他們獲得事業上的成功與滿足，只有員工的發展與成功，才能有醫院的發展與成功。醫院只有為員工作長遠考慮，員工才能為醫院作長遠考慮，這一點在現代醫院的人力資源管理中是必須明確的。超級秘書網

3．8建立完善的社會保障制度

完善的福利和社會保障制度僅僅在于滿足生理需要和安全需要這兩個低層次的需要。除我國現有的社會保障體系外，基于醫療行業的特殊性，對一些特殊崗位還要給予職業安全保護，并按國家規定給予各種休假待遇，讓員工在為醫院的貢獻中享受到各種法定的保障。

3．9推行“人性管理”，培育良好的醫院文化

“人性管理”是基于科學的人性觀基礎上的“以人為中心”的管理。在管理工作中要把人的因素當作管理中的首要因素、本質因素和核心因素，通過尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發揮人的專長來放大管理的效能。同時，對廣大醫務人員進行德育教育，讓他們樹立愛崗敬業、廉潔行醫、無私奉獻的精神，培育愛心、耐心、細心和責任心，端正醫療作風，增強服務意識，提高服務質量，更好地為患者提供優質服務。醫院也要完善各項制度，加強監督考核，做到既普遍說服教育，又要對違規者嚴肅處理。

未來的競爭，某種意義上也是一種凝聚力的競爭。將來的醫院，人才流動的自由度將進一步加大，醫院的管理者在加強醫德醫風教育的基礎上，還要重視團隊精神的培育，重視醫院凝聚力的增強，善于營造一種積極、健康、和諧的文化與人際環境，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，讓團隊創造出效益和財富。